İhbar süreleri ve ihbar tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin mevcut iş sözleşmesinin bir anda sona ermesi ve önceden bilgisi olmaksızın bir anda işsiz (ve maaşsız) kalması işçinin hayatında telafisi mümkün olmayacak sonuçlar doğurabilir. Öte yandan işçinin bir anda istifa etmesi ve yerini dolduracak herhangi birisinin olmaması da işin devamlılığını sekteye uğratarak işvereni zor durumda bırakabilir. Bu iki durumun da yaşanmaması ve hem işçinin hem de işverenin fesih sonrasında oluşacak durum için gerekli hazırlıkları yapması için yasalarımız ihbar süreleri öngörmüştür.

İhbar süreleri

İhbar süreleri işçinin kıdemine göre değişiklik göstermektedir. Kıdeme göre ihbar süreleri şu şekildedir;

• 6 aydan az kıdemi olan işçi için: 2 hafta

• 6 ay – 1,5 yıl arası kıdemi olan işçi için: 4 hafta

• 1,5 yıl – 3 yıl arası kıdemi olan işçi için: 6 hafta

• 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için: 8 hafta

Haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini fesheden taraf yukarıda yazılı süreler boyunca iş ilişkisini devam ettirmek zorundadır. Örneğin dört yıllık kıdemi olan bir işçi iş yerinden istifa ettiğini işverenine bildirdiği tarihten sonra sekiz hafta daha çalışmaya devam etmek zorundadır. Aksi durumda, yani iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda da bu kez işveren işçiyi sekiz hafta daha çalıştırmak zorundadır. Bu sürelerde işçinin ücretinde herhangi bir kesinti yapılmaz, işçi fesihten öncesinde olduğu gibi maaş almaya devam eder.

Sürelere uyulmazsa

Sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın fesheden taraf iş ilişkisini yazılı süreler boyunca devam ettirmek zorunda olduğundan, bu kurala uymazsa ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır. Örneğin dört yıllık çalışanının sözleşmesini o anda feshedip "bir daha da gelme" diyen bir işveren ihbar sürelerine uymamış olur ve işçiye (üç yıldan fazla kıdemi olduğu için) sekiz haftalık ücretini ödemek zorunda kalır.

Aynı durum sözleşmesini fesheden işçi için de geçerlidir. Dört yıllık kıdemi olan bir işçi iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan feshetmiş ve "artık gelmiyorum" diyerek işi bırakmışsa, işverenin işçiden (üç yıldan fazla kıdemi olduğu için) sekiz haftalık ücreti kadar ihbar tazminatı talep etme hakkı vardır. Her iki durumda da ödenecek ücretin giydirilmiş brüt ücret olduğu unutulmamalıdır.

İhbar süreleri boyunca çalışmanın, fesihten mağdur olan kişiye tanınmış bir hak olduğu unutulmamalıdır. Yani sözleşmeyi işçi feshetmişse bu hak işverenin, işveren feshetmişse işçinindir. İşçi kendisi istifa ettikten sonra işverenin "ihbar sürelerinde çalışmana gerek yok, çıkabilirsin" şeklindeki bir beyanı, bu hakkından feragat etmesi anlamına gelir. Böyle bir durumda işçinin işvereni ihbar süreleri boyunca iş ilişkisine devam etmeye zorlayıp zorlayamayacağı hususu tartışmalıdır. (Bize göre burada işçi lehine yorum yapılmalıdır. İşçi her ne kadar istifa etmeye karar vermişse de işverenin ihbar sürelerinde çalışma talep edip etmeyeceğini baştan öngöremez. İşverenin feragati işçiyi bir anda işsiz bırakarak maaş alamamasına neden olacağından ihbar tazminatını gerektirir. Ancak doktrinde bunun aksine görüşler de mevcuttur.)

Haklı nedenle fesih durumunda

Haklı nedenle fesihlerde, fesih o anda gerçekleşir ve iş ilişkisi derhal sonlandırılır. Bu nedenle ihbar süresinde çalışmadan ve ihbar tazminatından bahsedilemez. Ancak işveren sözleşmeyi haklı nedene dayandığını söyleyerek feshetmişse ve işçinin daha sonra açtığı bir davada işverenin haklı bir nedeni olmadığı anlaşılmışsa, işçi lehine ihbar tazminatına hükmedilir. Ancak işçi haklı nedenle işten ayrılmışsa, daha sonra açtığı bir dava ile haklı olduğunu kanıtlayıp kıdem tazminatını alsa dahi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Derhal yeni iş/işçi bulunması durumunda

İhbar tazminatı işsiz/işçisiz kalan tarafın mağduriyetini gidermek için konulduğundan, böyle bir mağduriyetin meydana gelmediği durumlarda yine de ihbar tazminatı doğup doğmayacağı sorgulanabilir. Örneğin işveren işçiyi işten çıkarmış fakat işçi bir sonraki gün başka bir iş bulmuş olabilir. Hatta bu yeni işinin şartları daha iyi olduğundan fesihten zarar değil fayda görmüş de olabilir. Ancak ihbar tazminatının miktarının işçinin gördüğü zararla bir ilgisi yoktur. Zarar daha az olsa ya da hiç olmasa dahi hesaplanan tazminat karşı tarafa ödenir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde

Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesinde iki temel durum vardır. Ya sözleşmenin süresi bittiği için iş ilişkisi kendiliğinden sona erer, ya da taraflardan birisi sözleşmeyi süresinden önce sonlandırır. Ancak belirli süreli bir iş sözleşmesi ne şekilde sona ererse ersin, ihbar tazminatından söz edilemez.

Yani belirli süreli sözleşme ile çalışan işçinin sözleşmesi işveren tarafından süresinden önce ve haksız bir şekilde sonlandırılsa dahi işçi ihbar tazminatı alamaz. İşçinin alabileceği kıdem tazminatı, bakiye süre alacağı gibi hakları saklıdır.

Yeni iş arama izni

İşçi ister işten çıkarılmış, isterse de istifa etmiş olsun, ihbar süreleri boyunca kendisine yeni iş arama izni verilir. Yeni iş arama izni ile ilgili yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.

Sonuç

• İhbar süreleri kıdeme göre iki, dört, altı, sekiz haftadır.

• Sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın fesheden taraf bu sürelerde iş ilişkisini sürdürmeye devam etmelidir.

• İhbar sürelerine uymayan taraf bu sürelerin karşılığı olan giydirilmiş ücret kadar ihbar tazminatını karşı tarafa öder.

• İhbar süresinde çalışan işçiye maaş ödemesi yapılır ve iş arama izni verilir.

Bu yazı Av. Ahmet Önal tarafından yazılan İşçinin El Kitabı adlı eserin ilgili kısımlarının bir özeti niteliğindedir. Kitap hakkında detaylı bilgi almak için buraya, kitabı satın almak için buraya, randevu alarak bizimle iletişime geçmek için buraya tıklayabilirsiniz.